+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

В целях оптимизации сократить штатную единицу

В целях оптимизации сократить штатную единицу

В целях оптимизации сократить штатную единицу

В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить «по статье» (и самое печальное, что нередко это срабатывает).

Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда?

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя.

Объединение профсоюзов России

2.Всякое сокращение численности и штата работников (далее – сокращение) требует обязательного соблюдения процедуры.

А именно: -О предстоящем увольнении в связи с сокращением работник должен быть предупреждён (!) работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца (!) до увольнения (ст.

180 ТК РФ); -При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан (!) предложить работнику любую другую имеющуюся работу (вакантную должность) (!)(ст.

180 ТК РФ).

При этом, увольнение работника в этом случае, допускается только, если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности(ст.

81 ТК РФ)

Изменение штатного расписания при оптимизации: порядок действий и оформление документов

Изменение штатного расписания производится при изменении количества работников, размеров и форм оплаты, , а также при оптимизации производства и перераспределении обязанностей.

Пример 1. У руководителя предприятия возникает необходимость в еще одном заместителе, который должен курировать финансовую или коммерческую часть.

Но объема работы недостаточно для оформления полной ставки, поэтому обязанности заместителя возлагаются на начальника одного из отделов. При этом круг его обязанностей расширяется, а .

Пример 2. В штатное расписание кассира, так как бухгалтер не справляется с увеличившимся объемом работы.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы,

Как оптимизировать численность персонала

Одним из последствий такого шага является сокращение персонала, занятого в данных направлениях.

Почему разрастается штат и откуда появляются лишние сотрудники.

Управление численностью и расходами на персонал без проведения сокращений – наиболее перспективный путь для того, чтобы избежать необходимости увольнения по инициативе администрации. Например, для временных или сезонных работ лучше использовать срочные трудовые договора.

Разумеется, пользоваться этим инструментом следует очень аккуратно – надо быть готовым при необходимости обосновать, что работы действительно носят временный характер.

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется.

Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс.

Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам: стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию, перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,

Об утверждении методических рекомендаций по оптимизации штатной численности работников в государственных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета

Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.Министр экономикиРеспублики БурятияТ.Г. ДумноваМинистр финансовРеспублики БурятияИ.Ю.ШутенковВиза:Консультант секторакадрово-правовойи специальной работыЧ.Д-С.

НимаевПРИЛОЖЕНИЕк приказуМинистерства экономикиРеспублики Бурятия иМинистерства финансовРеспублики Бурятияот 27.06.2013 N 45/149 1.

Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников государственных учреждений, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее — Методические рекомендации) предназначены для формирования исполнительными органами государственной власти Республики Бурятия единого подхода при оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных государственных учреждений Республики Бурятия (далее — учреждения), обеспечения возможности проведения главными распорядителями бюджетных средств мониторинга эффективности использования трудовых ресурсов в подведомственных учреждениях.2.

Оптимизация штата сотрудников: легально и эффективно

Сюда относятся работники бухгалтерии, , административно-хозяйственного отдела и т.п. Такой подход не всегда является оптимальным. Общая численность сотрудников не меняется принципиально, выборочное сокращение приводит к негативу со стороны персонала, подрывается на рынке труда.

Руководитель при оптимизации штата работников может прибегать к следующим мерам:

  1. Перевод сотрудников на иные должности или иные структурные подразделения компании.
  2. Склонение работников пенсионного возраста к выходу на пенсию.
  3. Объединение двух или более отделов/департаментов.
  4. Стимулирование отдельных категорий сотрудников к или по соглашению сторон.

Сокращение штата подобным методом – стрессовая ситуация и для , и для его подчиненных. Провести процедуру оптимизации штата максимально безболезненно для всех участников – задача, основное правило которой – грамотно продумать и рассчитать ту модель эффективной команды, которая должна получиться при оптимизации.

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры.

В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности.

Источник: http://econsalting.ru/v-celjah-optimizacii-sokratit-shtatnuju-edinicu-62471/

Нюансы и специфика сокращения штата

В целях оптимизации сократить штатную единицу

/ Увольнение и сокращение / Нюансы и специфика сокращения штата

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Действия руководства предприятия могут признаваться неправомерными, если сокращение персонала было мнимым. Именно работодатель обязан в суде доказываться реальность и необходимость таких мер.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным.

В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей.

Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним.

То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании.

При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

С этими лицами расторгается трудовой контракт в принудительном порядке только по причине ликвидации предприятия.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению.

Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали.

Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.

Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ.

В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников.

Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер.

В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п.

Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Как и работников, предприятие обязано оформить и направить уведомление в профсоюз и службу занятости.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них.

Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения.

Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях.

Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель.

Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и дата расторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни.

Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника.

В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Общая информация о расчете выплат при сокращении описана в этой статье.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон.

Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства.

Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях.

Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии.

При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте.

Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц.

Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Заключение

Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-shtata.html

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

В целях оптимизации сократить штатную единицу

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора.

В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы.

Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания.

Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала.

Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании.

Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер.

Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Источник: https://trud.help/sokrasch/raznitsa-mezhdu-sokrashheniem-i-optimizatsiey/

Изменение штатного расписания при оптимизации: приказ о внесении, действия при сокращении и ликвидации, пересмотр

В целях оптимизации сократить штатную единицу

Изменение численности работников производится только на основании локальных актов предприятия, например, штатного расписания. Данный документ отражает количество работников, которое может меняться по производственной необходимости и при оптимизации кадров.

Установленные основы

Штатное расписание составляется в конце года с внесением изменений по итогам года. Но его можно изменять каждый раз, когда на предприятии происходят изменения численности работников или их зарплаты.

 В этом документе, кроме количества сотрудников, отражены организационная структура предприятия, взаимосвязь структурных подразделений, форма и размер оплаты труда на основе тарификации и дополнительных выплат.

Ведение такого документа обязательно для бюджетных организаций, хотя на практике большинство работодателей считают необходимым включать его в перечень своей обязательной документации (оформляется по единой установленной форме №Т-3). Это очень удобно и наглядно при анализе ситуации на предприятии, при планировании изменения штата и уровня оплаты.

В Трудовом кодексе подчеркивается, что:

  • возникновение трудовых отношений должно быть основано на локальных актах (ст. 15);
  • работник занимает должность, исходя из записей в штатном расписании (ст.57);
  • изменения в штатном расписании не должны противоречить нормам закона, а также ухудшать положение работника (ст. 8);
  • работник должен быть оповещен обо всех изменениях в штатном расписании, касающихся условий его труда и оплаты (ст. 22).

Изменение штатного расписания производится при изменении количества работников, размеров и форм оплаты, реорганизации, а также при оптимизации производства и перераспределении обязанностей.

Примеры

Пример 1. У руководителя предприятия возникает необходимость в еще одном заместителе, который должен курировать финансовую или коммерческую часть. Но объема работы недостаточно для оформления полной ставки, поэтому обязанности заместителя возлагаются на начальника одного из отделов. При этом круг его обязанностей расширяется, а оклад увеличивается.

Пример 2. В штатное расписание вводится дополнительная единица кассира, так как бухгалтер не справляется с увеличившимся объемом работы. По принципу внутреннего совместительства бухгалтер получает дополнительно полставки кассира, в результате чего работа выполняется в полном объеме, а работник получает оплату в полторы ставки.

Как проводится оптимизация

При необходимости оптимизации производства требуется оптимизировать штатное расписание, то есть оно приводится в полное соответствие с реальными потребностями предприятия. Целью оптимизации служит определение того:

  • какое наименьшее количество работников и структурных подразделений требуется для полноценного функционирования предприятия;
  • насколько возможно уменьшить затраты на оплату труда без ущемления прав работников;
  • какие «слабые места» имеются на предприятии, каким образом можно изменить штат с учетом прогнозов его дальнейшего развития;
  • как рационально распределить обязанности между сотрудниками предприятия.

Над изменением штатного расписания при оптимизации работают несколько отделов: бухгалтерии, юридического, отдела кадров и экономистов. Штатное расписание при оптимизации может быть изменено двумя путями:

  • Полностью переписывается в новом варианте, получает новый номер согласно нумерации, ведущейся на предприятии. Это делается при серьезных перестановках кадров, при переводе сотрудников из одного отдела в другой, при других серьезных нововведениях в штатном расписании.
  • Штатное расписание остается в прежней редакции, но в него вносятся некоторые корректировки, если изменения несерьезные. Для внесения поправок необходим приказ руководителя предприятия.

Если изменения касаются нескольких работников, а тем более целых подразделений, штатное расписание меняется полностью.

Оптимизация производится с учетом ст. ст. 81, 82, 180 ТК РФ и предусматривает:

Если оптимизация предусматривает сокращения численности работников или штата, снижение заработной платы, на предприятии созывается специальная комиссия, которая совместно с профсоюзом следит за соблюдением прав и интересов увольняемых работников.

Порядок действий при изменении штатного расписания в случае оптимизации

Для этого предусмотрена установленная процедура, которая подразумевает оформление определенного количества документов и соблюдение некоторых правил.

Служебная записка

Первым шагом должна стать служебная записка на имя генерального директора, в котором приводится полное обоснование необходимости проведения тех или иных изменений. Она составляется в произвольном виде, хотя в Интернете можно найти образцы таких документов.

Служебная записка передается на рассмотрение руководителя предприятия. В некоторых случаях проводится внутренний или внешний аудит для определения необходимости изменений. Аудиторы изучают возможность:

  • сокращения расходов на оплату неэффективных работников;
  • возможность перераспределения обязанностей внутри организации;
  • необходимость расширения или сокращения штата.

Кроме того, изучаются трудовой стаж работников, выплачивающих страховые выплаты, дополнительные выплаты и льготы сотрудникам. Гендиректор, после изучения служебной записки или акта по итогам аудита, выносит решение.

  • Если решение положительное, следующим шагом становится составление приказа об изменении штатного расписания с отражением всех изменений, которые планируется провести. Приказ должен содержать подробное разъяснение запланированных изменений. Копии приказа должны быть переданы всем лицам, интересы которых затрагиваются этим документом. При согласии с ним работник подписывает документ с указанием даты ознакомления.
  • Если предстоят перемены в условиях труда и зарплате работников, администрация обязана уведомить их за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 180 ТК РФ). То есть в этом случае штатное расписание изменяется только спустя 2 месяца с даты уведомления работников.
  • Если работника увольняют по сокращению штата, ему должны предварительно предложить другие должности в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Пересмотр документов

После внесения изменений в штатное расписание необходимо внесение соответствующих записей в документы работников, которых коснулись данные изменения:

Все эти записи должны полностью совпадать с тем, что написано в штатном расписании.

Как составляется приказ

Целесообразно включить в текст приказа следующие формулировки: «В целях оптимизации организационной структуры» или «В связи с производственной необходимостью». Приказ обязательно содержит следующие пункты:

  • его наименование: «Приказ»;
  • даты подписания документа и вступления в силу штатного расписания;
  • подробный перечень изменений с пошаговым указанием должностей или отделов;
  • лицо, ответственное за оформление штатного расписания;

Внизу ставится подпись руководителя предприятия.

Образец приказа при сокращении доступен для скачивания здесь.

Приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением штата (образец)

Оптимизация не должна производится только с учетом односторонних интересов. Необходимо помнить, что непродуманные сокращения могут закончиться снижением качества работы. Оптимизация требуется, только если расходы на зарплату сотрудников составляют преобладающую часть бюджета предприятия или в условиях кризиса, когда финансовые возможности работодателя ощутимо снижаются.

Оптимизация – это процедура, которая не имеет четкой регламентации по закону, но во многих случаях важная и необходимая. Если провести ее правильно и без нарушения прав работников, она может дать большие положительные изменения.

Про изменения в ШР расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/shtatnoe-raspisanie/pri-optimizatsii.html

эксперты.В целях оптимизации структуры организации Руководство планирует сократить 3 штата заместителей генерального директора

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников в течении двух месяцев после уведомления работников о предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан предлагать имеющиеся у работодателя (в данной местности, или, если это предусмотрено коллективным договором – в иной местности) вакансии подходящие данному работнику с учетом квалификации и состояния здоровья (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Основания для сокращения штата работников

Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность.

При этом численность работников может не измениться, т.

к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т.

е. должно быть видно, что исключены штатные единицы

Приказ о сокращении штата

Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников.

В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания (потому что никто не увольняется).

В этом случае работодатель поручает отделу кадров:

  1. подготовить проект нормативного акта об исключении какой-то конкретной штатной единицы;
  2. определить сроки прекращения действия старого и вступления в силу нового штатного расписания.
  3. разработать проект нового штатного расписания;

В этом случае работодателю придется оформлять процедуру в полном объеме:

  1. за два месяца письменно уведомить работников, профсоюз (если есть) и органы занятости, а если предстоящие мероприятия могут привести к массовым увольнениям,

Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса

Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки.

Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять.

Допустим, статья затрат «сырье и материалы» составляет 50% в общей структуре затрат, но если мы не можем найти поставщиков с более низкими ценами, то сократить сколько-нибудь существенно эту статью при заданном объеме выпуска продукции и без изменения технологии производства — крайне затруднительно. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал.

Они включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но также: расходы на социальный пакет и льготы для работников; расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

Возможные причины для сокращения штата

В целях оптимизации сократить штатную единицу

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания.

Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью.

Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

  • внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
  • к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
  • наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
  • организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
  • технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

  • докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
  • финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
  • отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

  • появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
  • после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
  • после утверждения плана сокращения издается приказ;

Образец приказа о сокращении численности

  • осуществляется оповещение работников и организаций;
  • производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
  • сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены.

В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган.

В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию.

Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры.

Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц.

Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры.

При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vozmozhnye-prichiny-dlya-sokrashheniya-shtata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.